Arquivo para o ano: 2021

Por Liziane Raquel Frey Fischer

Mesmo que já estejamos vivenciando estas situações de isolamento e de restrições desde o ano passado, com o início da pandemia, as medidas de lockdown que surgiram no início de 2021 não vieram acompanhadas das facilidades que foram apresentadas através das medidas provisórias que ofereciam uma solução para as empresas gerirem os contratos dos seus empregados.

Desta forma, as empresas precisam buscar alguma solução para a situação, entre elas podemos utilizar, o acordo individual de compensação, e, sem qualquer ajuste sindical, as empresas podem optar em realizar acordos individuais para compensação de horas com seus empregados, nos termos previstos na CLT, mediante documento ajustado entre a empresa e o empregado, porém, este banco de horas deverá ser compensado no prazo máximo de 6 (seis) meses.

Vale lembrar que estes bancos de horas negativos acabam sendo um problema para as empresas, pois, a remuneração mensal é integral e o trabalho não, ficando a empresa com o crédito de horas que devem ser trabalhadas até o limite de seis meses, prazo curto diante do cenário de pandemia que vivemos.

Por outro lado, também temos os acordos coletivos sindicais, sendo que havendo ajuste com o sindicato dos trabalhadores os acordos de compensação para banco de horas poderão ter um prazo maior para os empregados “´pagarem” estas horas que forem negativas no banco de horas, pois, com previsão em acordo coletivo o prazo é de até um (1) ano.

Indo um pouco além da utilização de bancos de horas como antes dito, temos a possibilidade de que sejam concedidas férias, porém existem os prazos legais que devem ser respeitados, mesmo que a pandemia tenha dado uma certa flexibilidade, é recomendado que, ocorra o aviso e que o pagamento também respeite o prazo de 48 horas. Vale lembrar que muitas empresas anteciparam férias em razão das medidas provisórias de 2020, e, até mesmo em razão das férias escolares, portanto é importante verificar se esta é uma opção, pois deve ser analisada caso a caso.

Com a utilização do contido na Consolidação das Leis do Trabalho, também podemos utilizar a licença remunerada, que, também se aplica a todos os empregados. Ela funciona como uma permissão de afastamento do colaborador de seu serviço, sem prejuízo da sua remuneração mensal. Em razão da pandemia aplica-se a previsão legal de força maior.

Para que seja concedida a licença remunerada deve ser observado o contido no § 3º do art. 61 da CLT e no art. 133, inciso II da CLT quando a compensação da licença for com as férias.

Ou podemos utilizar o sistema muito visto atualmente que é o Home Office ou tele trabalho, sendo que para esta modalidade de trabalho remoto, é necessário que se observe o contido na CLT, e, em especial que seja feito um acordo escrito ou aditivo contratual entre a empresa e o empregado, onde fique estabelecida a forma que se dará o trabalho e o prazo. Mas, é importante que se observe, quando da utilização do teletrabalho para a prestação de serviços o contido no art. 75-A até o art. 75-E da CLT.

A preservação dos empregos está sempre em primeiro plano e, desta forma, são aplicadas todas as formas possíveis antes que seja necessária a medida mais drástica que é a rescisão contratual, no entanto nem sempre todos os empregos podem ser preservados e, a ruptura contratual também é uma forma para estas situações de restrições tão severas de funcionamento para alguns segmentos, até porque não existe qualquer proibição para que seja adotada esta medida.

Finalmente, o objetivo é demonstrar formas de conciliar as relações de trabalho quando temos tantas restrições para o livre funcionamento das empresas, em especial quando lidamos com medidas drásticas como o lockdown, mas, as aqui relacionadas são as mais praticadas e usuais.